C’est un article que je souhaitais écrire après une année 2022 où le nombre d’appels au secours, dans l’urgence, de jeunes cadres a été particulièrement élevé.
Ce sont des fragments de vie, trop souvent répétitifs ; je me suis posé la question de savoir quelles pouvaient être les causes profondes de tout ce « mal être » et surtout comment en sortir.
Comme tout le monde j’ai entendu cette expression « grande démission » ; quelques articles qui montrent qu’il est difficile de recruter, de conserver ses collaboratrices ou collaborateurs…
Le sentiment est que tout ceci est récent, or cela fait bien trop longtemps que dans certaines entreprises on a laissé dériver les comportements et attitudes.
Bien sûr, je ne pense pas, qu’une entreprise, qui est avant tout une collectivité humaine, n’aurait que des mauvais côtés et aucune part lumineuse. Cette part lumineuse existe bien, je l’ai également rencontrée.
Mais tout pourrait être tellement mieux pour tout le monde sans cette part d’ombre qui mériterait plus de considération afin de la réduire le plus possible ; c’est souhaitable, simple, encore faut-il le vouloir.
Quelques symptômes pour commencer :
Agressivité gratuite.
Évaluations annuelles bâclées où certains managers apportent la démonstration du manque de connaissance du travail de leurs collaborateurs.
Absence de signes de reconnaissance, non valorisation du travail et de l’implication.
Propos désobligeants, attaques personnelles, esprit de clan…
Compétition entre individus, comparaisons superficielles…egos en liberté.
Absence d’outils de mesure de la performance sous une approche 360° et long terme au profit d’une évaluation au doigt mouillé, court « termiste », selon affinités parfois, qui génèrent incompréhension et sentiment d’injustice.
Absence de comptabilisation des coûts cachés (démissions, baisse de l’implication, démotivation, burnout, dépression), et de leurs causes. Il existe une omerta en entreprise sur ces sujets. Les rapports sociaux de fin d’année sont laconiques, incomplets et froids.
Des collègues disparaissent des écrans radars dans la plus complète indifférence.
Pourtant beaucoup d’entreprises qui prônent la rentabilité, l’efficience, la performance devraient se pencher sérieusement sur ces disfonctionnements qui coutent des sommes astronomiques non répertoriées. Les fameux coûts cachés.
Les conséquences sont nombreuses, malfaçons, retards dans les projets, échecs, baisse du chiffre d’affaires ou perte de potentiel, expérience client dégradée… bref le coût économique de tout cela mériterait d’être évalué.
Il existe beaucoup d’articles sur les personnes toxiques, parfois même on parlera de pervers narcissique…
Solutions toutes faites pour trouver des responsables facilement.
La réalité est plus dure à entendre et à admettre nous sommes toutes et tous acteurs, à des degrés divers, de cette machine infernale à broyer le bien-être et parfois les individus que sont les collectivités en entreprise.
Que faire ?
Je propose trois actions concrètes qui ne demandent ni complexité ni sommes astronomiques pour être mises en place.
1.
Les valeurs ça se vit et ça se défend au quotidien
Il existe, pourtant, une boussole qui permettrait de résoudre beaucoup de problèmes.
Plus que des notes de services, des déclarations et autres communications incantatoires, ce sont les valeurs.
Transparence, honnêteté, bienveillance, promotion au mérite réel, valorisation de l’implication, sens de l’intérêt général, qualité des rapports avec l’environnement, propos négatifs, critiques personnelles non encouragés, travail, esprit d’équipe plus valorisé que la performance individuelle… la liste est bien évidemment non exhaustive.
Commençons par le début.
Les valeurs de l’entreprise sont-elles précisément définies, écrites quelque part, partagées et connues de toutes et tous ?
Le règlement intérieur annexe du contrat de travail nous explique bien que boire ou fumer ça n’est pas bien ; mais tous ces documents valorisent-ils l’essentiel à savoir quelles sont les valeurs qui cimentent la collectivité humaine qu’est une entreprise ?
Dans beaucoup d’entreprises il existe bien une charte ; mais comment est-elle animée, comment le corps social dans son entier s’est approprié son contenu, comment s’assure-t-on de sa mise en œuvre à tous les échelons et dans tous les actes managériaux de la vie quotidienne ?
C’est souvent un moment spécial quand on interroge des collaboratrices ou collaborateurs d’une entreprise en posant cette simple question quelles sont les 3 principales valeurs de votre entreprise.
S’en suit un vide, souvent sidéral. Parfois des énoncés contradictoires.
Les valeurs d’une entreprise finissent par devenir la culture d’entreprise. Et toutes les cultures ne se valent pas. Tout le monde sait qu’il existe des entreprises où il fait bon vivre ; sans hypothéquer la performance et d’autres qu’il vaut mieux éviter tant la caricature est de mise. D’ailleurs les clients finiront également par les éviter.
Pour un individu même dans une entreprise sans boussole il n’est pas interdit d’avoir ses propres valeurs ; de les appliquer avec constance et force.
Le positif est également contagieux.
Nous sommes toutes et tous détenteur d’une parcelle du pouvoir de faire dans l’entreprise. Utilisons cet espace avant d’attendre une initiative de l’extérieur ou des autres avant de s’y mettre.
2.
Décider de se faciliter la vie Une utopie qui fait du bien
Il y a deux aspects à cette utopie réaliste ; notre comportement et l’entreprise et ses absurdités acceptées.
- Nos comportements
Sous prétexte d’expérience de la nature humaine et ses dérives nous serions condamnés à nous « pourrir » collectivement la vie de façon définitive et irrévocable.
Et si collectivement nous décidions que la vie en entreprise serait beaucoup plus épanouissante si nous décidions :
- De cesser les bavardages négatifs
- D’être positif
- D’accepter les erreurs de nos collègues de travail
- De jouer collectif
- D’aider
- Donner sans contrepartie, de notre temps, notre compétence, notre expérience
- Soutenir et former plutôt que licencier et condamner
Je visionnais l’un des nombreux documentaires consacrés à notre moine bouddhiste national Matthieu Ricard, déclaré l’homme le plus heureux sur la terre.
Selon lui le but de la vie est de vivre une vie d’harmonie avec son entourage, dans l’affection, la reconnaissance.
Qu’on ne vienne pas nous expliquer que nous sommes au pays des bisounours et qu’il faut mal parler et se comporter afin d’atteindre l’efficacité professionnelle.
Je fais partie de ceux qui pensent rigoureusement le contraire ; ce sont nos pratiques actuelles qui nuisent à la performance.
Pourquoi serions-nous condamnés à penser et constater que l’entreprise dans laquelle nous travaillons est pleine d’ennemis qui ne jurent que notre perte ?
Quelle est donc cette règle naturelle d’airain qui voudrait que l’homme soit un loup pour l’homme ?
Ça serait donc génétique ? La bêtise humaine ?
Heureusement nous connaissons la réponse, c’est un choix individuel et une lâcheté collective que de laisser en entreprise et ailleurs les comportements déviants s’exprimer.
La liberté d’expression, notamment en entreprise, n’a jamais été la liberté de s’exprimer n’importe comment concernant n’importe quoi et n’importe qui.
- L’entreprise et ses errements admis
Est-ce normal que dans certaines entreprises les collaborateurs reçoivent des dizaines de mails par jour qu’ils ne peuvent pas traiter ?
Qu’on leur donne des objectifs sans les moyens qui vont avec ?
Que les effectifs soient incomplets et qu’il leurs faille pallier aux absences en faisant double travail sans contrepartie financière ?
Qu’objectivement ils ne peuvent pas atteindre les objectifs donnés et qu’en plus on leur met la pression ; ce qui ne peut engendrer que comportements déviants et contreproductifs.
Qu’on nomme managers des personnes qui n’ont aucun talent pour exercer cette mission ?
Que les processus sont défaillants, mais qu’on en tient pas compte dans l’évaluation de leur performance.
La liste pourrait également être longue…
3.
La vie collective
L’être humain n’est que collectif.
Plusieurs études ont démontré les bienfaits de la vie en collectivité comme facteur de développement au travail.
Le rapport Gollac (2011) montre que la qualité des relations est le premier facteur qui contribue au bien être des salariés.
Ceux qui fournissent de l’aide sociale sont 40% plus susceptible d’obtenir une promotion (Achor, 2012)
Si l’on veut que l’intelligence collective s’exprime encore faut-il qu’il y ait un collectif qui s’exprime.
Beaucoup d’entreprises considèrent que le travail à distance, les formations à distance sont une bonne chose.
Nous n’avons pas assez de recul afin de pouvoir nous prononcer sur les effets de ces nouvelles pratiques ; nous jugerons sur le long terme.
Mais il est évident que ces entreprises morcelées où le collectif est éclaté, cette absence d’interactions humaines même partiellement dans la semaine à raison d’une à deux journées ne peuvent pas conduire à une vie collective plus riche et dense.
Le travail à distance est plébiscité par les salariés ; cela conforterait ma thèse qui consiste à dire que les rapports sociaux sont tellement dégradés dans certaines entreprises que l’on préfère rester chez soi à travailler (nécessité économique fait loi) ; plutôt que d’aller au travail vivre un collectif peu satisfaisant.
Ce qui crée de la richesse c’est ce que l’on fait ensemble.
Une entreprise n’est pas la somme de travailleurs individuels dans leurs coins.
De nombreuses techniques existent qui permettent de souder un collectif et de lui donner vie et de créer des relations harmonieuses et productives au sein d’un collectif d’entreprise.
Nous ne faisons que les citer mais chacun d’elle mériterait un article dédié (ce que nous ferons dans l’avenir, pour certaines d’entre elles)
le cercle de réciprocité : chacun en groupe va exprimer ses attentes, ses besoins et ce qu’il peut offrir au collectif et l’on crée une forme de bourse où l’on donne et reçoit.
le réseau d’énergie positive,
le réseau social interne,
la charte de convivialité,
les repas/déjeuners d’équipe,
la reconnaissance/gratitude (Ressentir et partager de la gratitude, c’est bon pour tout le monde !)
l’amitié
les interventions en psychologie positive sur le collectif dont vous retrouverez certains dans le jeu de Cartes des Actions Positives, cartes du « Nous »
les pratiques autour des forces en équipe comme la gym des forces ou le don des forces à retrouver expliquer dans la rubrique “Utilisation” des Cartes de forces
Conclusion provisoire
Qui se préoccupe du collectif en entreprise ? Les managers, les leaders ?
Bonne question, il n’existe aucun service aucune fonction, aucun spécialiste dont la fiche de poste serait de veiller à ce que partout dans l’entreprise la vie collective soit organisée et entretenue.
il existe bien des mesures de la satisfaction des salariés, mais les conclusions tirées sont rarement au rendez-vous sur le long terme.
Nous mettons collectivement la charrue avant les bœufs ; nous voulons des entreprises performantes ?
Commençons par convenir :
- Qu’une entreprise c’est une collectivité et ce qui est important c’est ce qui est fait ensemble
- Qu’aujourd’hui malheureusement les sources de déconvenues, de démotivations sont nombreuses et qu’il faut les éradiquer
- Que le collectif et la qualité de vie en entreprise sont les socles de la performance et qu’il faut commencer pas là.
C’est une collectivité qu’il faut gérer et pas seulement les talents ou telle ou telle catégorie.
