Plutôt que combler ses lacunes
« Clifton Strenghts »
Toute notre éducation (scolaire et universitaire) se fonde sur une approche ; qui est ancrée en nous comme une vérité absolue ;
Si l’on veut progresser il faut combler ses lacunes.
Plus tard les sacro saintes évaluations professionnelles (sources de tant de déconvenues et motivations des salariés) fonctionnent sur les points à améliorer.
Variante plus soft, de la même méthode.
Et si tout cela nous menait dans la mauvaise direction ?
Souvent on va investir beaucoup de temps et d’énergie pour des résultats souvent médiocres à vouloir améliorer nos points faibles ?
Et si nous prenions le problème à l’envers en identifiant nos vrais points forts et investissions dessus, afin de les développer plus encore, et ainsi atteindre l’excellence dans ces domaines ?
Ce postulat part du principe qu’investir et développer ses talents « naturels » permet de contourner ses points d’améliorations ; qui tout compte fait, n’ont pas l’importance qu’on leur accorde.
Chacun est différent et peut apporter à la collectivité plus qu’il n’imagine grâce à ses talents propres.
« La plupart des gens croient savoir pour quoi ils sont doués. En général, ils se trompent. Et pourtant, on ne peut réussir qu’à partir de ses points forts » Peter Drucker
Toute la question va être d’identifier nos talents et comment le faire !
Mais avant, faisons un détour par la genèse de cette découverte.
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L'approche de Clifton
et l'histoire de son test
En 2001, Marcus Buckingham et Donald Clifton, travaillant pour l’institut Gallup aux USA, publièrent les résultats de leurs recherches, fondées sur un principe : « la meilleure manière d’aller de l’avant dans votre carrière et d’être satisfait dans votre travail consiste à développer vos forces ».
À l’aide de sondages et enquêtes réalisées dans le monde entier (tous secteurs confondus) sur un échantillon de plus de 10 millions de personnes, ils ont isolé 34 thèmes liés aux forces et talents permettant à ces personnes d’atteindre l’excellence. Ils ont par la suite transposé les résultats de leurs recherches à travers un questionnaire en ligne, permettant aux individus d’isoler, parmi ces 34 thèmes, les 5 thèmes les plus importants pour eux. Le test CliftonStrengths® est né !
Gallup® a interrogé plus de 10 millions de salariés sur la question de l’engagement professionnel. Un tiers d’entre eux seulement pouvait affirmer : « Au travail, j’ai l’occasion de faire quotidiennement ce que je sais faire le mieux. »
L’enquête de Gallup® montre que les salariés qui ont la possibilité de potentialiser leurs talents innés ont 6 fois plus de chances d’être pleinement investis dans leur fonction et par la même occasion, 3 fois plus de chances d’avoir une excellente qualité de vie.
Aujourd’hui ce sont plus de 30.000 millions de personnes à travers le monde qui ont réalisé ce test.
C’est quoi un talent et comment s’y prendre pour les développer ?
La réponse est assez simple ; l’équation pourrait se formuler de la manière suivante :
TALENT (une façon naturelle de penser, de ressentir ou de se comporter)
x
Investissement (temps passé à pratiquer, à développer vos compétences et votre savoir)
=
Point fort (la capacité à fournir systématiquement un résultat proche de la perfection)
2.
J'ai réalisé ce test
Tout d’abord comment fonctionne la démarche ?
34 talents ont été identifiés qui se regroupent en 4 domaines
Les 4 domaines sont :
Mettre en œuvre, réaliser, délivrer des résultats
Fédérer autour du projet (l’influence)
Capacité à créer des liens sociaux, travailler en équipe plutôt que seul dans son coin
Réfléchir, prendre le temps de collecter des données afin de prendre des décisions fondées sur l’analyse et les faits.
Les 34 talents humains classés selon les 4 grands domaines :
Exécution,
- Accomplir (Achiever®) : talent pour travailler dur, grande endurance. Retirer beaucoup de satisfaction à être occupé et productif.
- Organiser (Arranger®) : talent pour organiser en cherchant à optimiser comment chaque élément s’imbrique
- Avoir des convictions (Belief®) : vivre en respectant des valeurs phares qui servent de boussole au quotidien
- Egaliser (Consistency™) : avoir conscience que chaque personne mérite d’être traitée de façon égale, et le faire en définissant et en respectant des règles claires
- Envisager (Deliberative™) : talent pour prendre des décisions et faire des choix réfléchis, et anticiper les obstacles
- Contrôler (Discipline™) : apprécier la routine et la structure, aimer l’ordre
- Se concentrer (Focus™) : talent pour prioriser puis agir, pour choisir une direction et s’y tenir tout en faisant les ajustements nécessaires en cours de route pour ne pas dévier de sa course.
- S’engager (Responsibility®) : tenir ses engagements, respecter des valeurs comme l’honnêteté et la loyauté
- Réparer (Restorative™) : talent pour résoudre des problèmes, comprendre ce qui ne va pas et trouver une solution
Influence (Influencing)
- Catalyser (Activator®) : talent pour transformer les pensées en action et donner vie aux choses. Tendance à l’impatience.
- Mener (Command®) : talent pour prendre le contrôle d’une situation et prendre des décisions
- Communiquer (Communication®) : talent pour exprimer ses pensées, mener des conversations et faire des présentations
- Se mesurer (Competition®) : mesurer ses progrès en comparant sa performance à celle des autres, faire tout son possible pour remporter la victoire
- Perfectionner (Maximizer®) : se focaliser sur les forces pour stimuler les autres et les aider à exceller
- Avoir confiance (Self-Assurance®) : avoir confiance en ses capacités à prendre sa vie en main et à la mener où il faut, pouvoir compter sur sa boussole intérieure pour avoir confiance en ses décisions
- Briller (Significance™) : désirer avoir de l’importance aux yeux des autres et chercher à obtenir de la reconnaissance
- Séduire (Woo™) : aimer rencontrer de nouvelles personnes et se les mettre dans la poche, éprouver de la satisfaction à briser la glace et à créer de nouveaux liens
Relation (Relationship)
- S’adapter (Adaptability®) : aimer prendre les choses comme elles viennent, être dans l’instant présent.
- Se connecter (Connectedness®) : faire confiance aux liens entre les choses et les gens, être convaincu que les coincidences sont rares et que chaque évènement a un sens
- Développer (Developer®) : talent pour reconnaitre et développer le potentiel chez les autres et détecter les signes de progrès
- Compatir (Empathy™) : talent pour ressentir les sentiments et émotions des autres en étant capable de se mettre à leur place
- Concilier (Harmony®) : talent pour chercher le consensus, trouver des terrains d’entente et éviter les conflits
- Rassembler (Includer®) : talent pour accepter les autres, être conscient des exclus, et s’efforcer de les inclure
- Singulariser (Individualization®) : s’attacher aux qualités uniques chez chacun d’entre nous, talent pour faire en sorte qu’un groupe de personnes travaillent ensemble efficacement
- Positiver (Positivity®) : avoir un enthousiasme contagieux, être enjoué, talent pour motiver les autres
- S’entourer (Relator®) : apprécier les relations intimes, les liens forts
Pensée stratégique (Strategic Thinking)
- Analyser (Analytical®) : chercher les raisons et les causes, abilité à prendre en compte tous les facteurs qui pourraient influer sur une situation
- Contextualiser (Context® ) : aimer repenser au passé, et s’appuyer sur l’histoire pour comprendre le présent
- Prévoir (Futuristic®) : être inspiré par l’avenir et ce qui pourrait être, et partager une vision de l’avenir stimulante
- Inventer (Ideation®) : être fasciné.e par les idées, capable de trouver des liens entre des phénomènes en apparence éloignés
- Collecter (Input®) : désir ardent d’étendre sans cesse ses connaissances, aimer collectionner et archiver toute sorte d’information
- Cogiter (Intellection®) : avoir une activité intellectuelle intense, aimer débattre, talent pour l’introspection
- Apprendre (Learner®) : avoir besoin d’apprendre, et de s’améliorer constamment, tirer de la satisfaction dans le processus d’apprentissage plus que dans ses fruits en eux-mêmes
- Projeter (Strategic™) : talent pour trouver des façons innovantes et alternatives de faire les choses, être capable d’identifier l’origine d’un problème
Mes résultats ?
Il m’en a couté 56 € ; (voici le lien ci-après si vous souhaitez regarder : https://store.gallup.com/c/en-ie/assessments#catcs)
Je précise qu’il ne s’agit pas d’un lien commercial et que je ne gagne pas un centime à vous fournir cette information.
Si le test et les questions sont en Français votre rapport identifiant vos points forts également ; mais certains documents explicatifs sont en anglais.
Ce qui est intéressant dans les rapports que l’on vous propose ce sont :
- votre profil avec vos 5 talents
- Mais également tous les talents dans l’ordre de vos réponses du plus fort au plus faible
- Le classement par thèmes
- Des préconisations d’actions afin de développer vos talents
Voici ce que cela donne quant à l’identification de mes 5 talents essentiels.
3.
Quelles suites ?
Statistiquement notre profil ne peut se retrouver que 1/33.000.000 ; autant dire que l’expression, nous avons un rôle unique à jouer là où nous sommes, prend tout son sens.
La première phase après avoir réalisé ce test et d’essayer de voir en quoi ce résultat parle à notre expérience et ce que nous savons de nous à travers nos succès et nos échecs.
Je dois dire que j’ai trouvé le résultat très juste sur les 10 principaux critères. Je m’y retrouve totalement.
La deuxième phase est de se focaliser sur les actions à entreprendre afin de transformer ses talents en domaine d’excellence.
J’ai envie de rajouter un troisième point qui n’est pas préconisé par Clifton mais que je trouve utile.
Identifier ses points les plus éloignés, de sa zone d’excellence, afin d’éviter de prendre des responsabilités ou se mettre dans des expériences où il faudra mobiliser des capacités et ressources que nous n’avons qu’en faible quantité.
Enfin, pour ceux qui veulent progresser dans des compartiments éloignés de leurs domaines d’excellences naturels, rien ne vous empêche de tenter de travailler ces points là.
Conclusion
Big quit, grande démission. Je ne sais pas si ce phénomène est réel, entretenu, imaginaire, factuel, signe avant-coureur d’un grand bouleversement dans les rapports des salariés avec leur entreprise.
Dans mon expérience de manager je n’ai jamais rencontré, contrairement à ce qui m’était souvent dit, de gens incompétents ou « mauvais » selon l’expression que je déteste le plus.
Mais uniquement des personnes qui n’étaient pas mises à la bonne place. A qui on ne confiait pas la bonne mission selon leurs profils.
Ce test de Clifton sur lequel je ne fais que commencer mon travail, confirme des intuitions que j’avais déjà.
Il est plus facile de progresser à partir de ses points forts que de ces points dits faibles à améliorer.
Nous avons toutes et tous nos domaines d’expertise, d’excellence, encore faut-il les détecter, les travailler, les développer et que l’entreprise dans laquelle nous travaillons les identifie et les utilise.
Déjà au niveau individuel réaliser ce travail permettra de rechercher des positions et des missions qui correspondent à ce que nous savons faire de mieux et où nous pouvons avoir une valeur ajoutée.
Savoir dire non à ce que nous savons le moins bien faire c’est déjà un premier pas vers notre confort de vie. Combien de malentendus professionnels sur un bon sentiment qui se retourne contre soi à la fin.
Ensuite nous arrêterons de nous « torturer » à vouloir changer des « points faibles » très éloignés de nos talents.
Je me souviens des séminaires, formations, travail personnel à vouloir à tout prix progresser dans des domaines qui n’étaient pas dans ma sphère de talents. Qu’en reste -il aujourd’hui ? Beaucoup de temps et d’argent perdus.
A quoi bon, et pour quel résultat ?
