Il paraît qu’un dessin vaut mieux qu’un long discours ; je vous propose la figure qui suit qui montre quels sont les facteurs qui influencent positivement la performance d’un salarié au travail.
Je sais, pour certains, la lecture des différentes composantes de ce qui nous permet de choisir une entreprise plutôt qu’une autre leur fera du mal tant ils vont s’apercevoir de tout ce qui manque pour être heureux de venir chaque Lundi matin au travail !
Souvent, nous vivons des situations inconfortables ; sans pouvoir définir ce qui ne tourne pas rond là où on est.
Je vous propose un choix de 5 causes qui, cumulées, doivent vous inviter à reconsidérer l’environnement dans lequel vous évoluez.
1.
Des managers sous doués
de la reconnaissance et des encouragements
Certains ont le chic pour voir ce qui ne va pas !
Même leurs compliments sonnent faux, tant on entend en arrière-plan tout ce qui aurait et dû être réalisé pour que ça soit encore mieux. « Bon c’est pas mal disent-ils dans un élan incontrôlé de reconnaissance ».
Merci ? Vous n’y pensez pas vous êtes payé pour faire ce que vous avez à faire ! En plus il faudrait vous remercier.
Généralement ces managers sont les victimes d’un environnement franchement incompétent. Avec lequel il doit, malheureusement composer chaque jour. Bref c’est un héro méconnu, que dis-je un génie du management qui ne peut pas exprimer tout son talent tant son environnement est médiocre.
Ça vous rappelle quelqu’un ? Normal c’est un profil assez courant qui confond les moyens pour faire progresser ses équipes, les encourager, les soutenir, les former, transférer ses compétences et le résultat final parfait qu’il a en tête.
A force de se concentrer sur le résultat (« the Botton line, il n’y a que les résultats qui comptent ») ils ne voient pas qu’entre l’état actuel et le résultat désiré il y les moyens d’y parvenir tout un chemin à bâtir pour permettre au collectif d’y arriver.
En attendant vous pouvez espérer, un signe de reconnaissance un encouragement…
2.
Les comportements déviants sont tolérés
Menaces à peine voilées. « Si tu n’atteins pas tes objectifs, prépare ton CV » ; parfois c’est plus cru. « Tu as entendu parler de Pôle emploi ? »
« Vous avez trop de confort dans ce service, vous ne savez plus ce qu’est la performance, de souffrir pour atteindre des résultats ambitieux ? »
« A quelle heure partez-vous le soir ? Pas étonnant que vous n’y arriviez pas ? » Et les heures légales de travail, ça te dit quelque chose, ou l’équilibre vie privée et professionnelle ?
Critiques dégradantes en public ou en petit comité (de direction) ; lui, elle ça n’est pas un bon » ; il faudrait penser à la ou le changer.
Avec ce type de condamnation définitive sans élément factuel de preuve n’importe qui irait sous l’échafaud. Le retour de la terreur révolutionnaire en plein 21° siècle. Non Robespierre n’est pas mort.
Billard à trois bandes, plutôt que communiquer directement en face à face avec l’intéressé(e) afin de parler entre adulte, de ce que l’un souhaite et peut être des besoins de moyens ou formation du second, on préfère critiquer et passer des messages lourds de sous-entendus via des tiers.
Lesquels ne manqueront pas, à la cantine, de vous transmettre un message inquiétant et déformé. En plus votre Ego en prendra un coup car c’est vous décrédibiliser aux yeux de la petite collectivité dans laquelle vous évoluez. Les managers ne sont pas eux-mêmes à l’abri de ces comportements déviants.
Pression pour pousser à la démission ; objectifs inatteignables, missions dont l’intéressé n’a pas les connaissances et compétences pour la réaliser…
Bref, l’imagination est reine.
Présenter comme une faute grave ce qui n’est qu’une légère erreur qui peut se réparer simplement, facilement.
Publicité forte autour des vraies et fausses erreurs. Mails sibyllins, on n’est jamais trop prudent pour se constituer un dossier juridique…
Faut-il y ajouter des injustices criantes. Félicitations ostentatoires à un collègue bien en cours mais malheureusement pas nécessairement le plus talentueux, ni le plus productif. Histoire de diviser pour mieux régner, il paraît que c’est une stratégie managériale ?
Évaluations fondées sur des impressions contestables, des données chiffrées non fiables etc…
3.
La DRH ne s’intéresse pas vraiment aux salariés
C’est peut-être la plus grande déception des salariés que je reçois en coaching. Peut-être le plus grand malentendu dans le monde de l’entreprise.
L’imaginaire voudrait que le ou la DRH ou le service RH soient une sorte de service indépendant qui cherche le meilleur équilibre entre le bien-être et la défense des salariés, et les exigences légitimes de performance de la direction. Une sorte d’arbitre bienveillant, neutre et objectif capable d’arbitrer, faire cesser les excès, accompagner. Ramener les uns et les autres à la raison quand c’est nécessaire.
Malheureusement c’est bien la bonne définition mais cette pratique n’est pas un acquis. Ça dépendra justement des entreprises.
Parfois les DRH nommés par la direction sont là pour mettre en forme juridique les volontés du management opérationnel.
Ils ont choisi leur côté et tout ce que vous leurs direz sera retenu contre vous…
Ils vont même aider la direction à savoir comment se débarrasser d’un gêneur qui n’a rien à se reprocher.
Si vous constatez cela dans votre entreprise ; ne fermez pas les yeux. Votre tour va venir c’est une question de temps.
A l’occasion d’un changement de directeur opérationnel qui voudra mettre quelqu’un d’autre à votre place. Adieu toutes ces années de bons et loyaux services. Vous ne valez plus rien, au revoir avec plus ou moins de bonnes manières.
4.
La liberté d'expression n'existe pas
« Allez-y je vous en prie, exprimez-vous, on peut tout se dire… »
Et vous bonne poire vous dites un certain nombre de choses. Pensant œuvrer pour le bien de l’entreprise. D’ailleurs vous n’avez pas tout dit, votre instinct de conservation vous a interdit de dire certaines choses que vous avez vues mais vous vous êtes dit qu’il fallait peut-être en garder pour la prochaine fois.
Une fois la réunion terminée, le manager organisateur de la réunion dira, parlant de vous.
« Il ou elle a mauvais esprit, il faudra s’en méfier, ou pire il faut s’en débarrasser… »
Combien de collaborateurs (trices) dans des placards, scotchés à un niveau qui n’est pas en phase avec leurs capacités, voire ayant quittés l’entreprise sous la contrainte.
Leur point commun s’être librement exprimé là où il aurait mieux valu se taire…
Avant de parler, posez des questions à votre entourage, les plus anciens (ceux qui ont survécu dans la structure) ; quelle est la culture de la boîte, on peut tout dire où il vaut mieux aller dans le sens du vent ?
En fonction de leur réponse, vous saurez si vous devez cocher cette case, dans la rubrique point négatif.
5.
Une compétition malsaine entre les salariés
Que valent les performances commerciales ? Pour répondre à cette question il faut être en mesure d’avoir un système d’information objectif qui intégré bien tous les paramètres du marché, du fonds de commerce.
Peut-on sérieusement comparer les performances d’un vendeur d’une marque haut de gamme à Neuilly avec un autre vendeur dans une localité comme Saint-Denis dans le 93 ?
Et pourtant dans certaines entreprises, seuls les nombres comptent. Et on y va de son classement (ranking pour les initiés) ; à partir d’objectifs objectivement (c’est le cas de le dire) contestables.
La maxime dit que comparaison n’est pas raison ; ça n’arrête pas nos thuriféraires des statistiques superficielles.
Si vous avez des objectifs identiques à vos collègues alors que votre fonds de commerce est de qualité moindre et votre secteur idem que certains de vos confrères ; négociez vos objectifs. Si ça n’est pas possible cochez cette nouvelle case.
Utilisez objectivement les salariés qui réussissent dans un esprit de partage de bonnes pratiques et permettre ainsi à la collectivité d’avancer et réussir est une bonne méthode saine.
Mettre les salariés en compétition les uns avec les autres, uniquement sur des comparaisons, dont on sait que le fondement comporte des failles, est déjà une attitude déviante.
Conclusion provisoire
Changer n’est pas chose aisée. Regarder la réalité en face non plus.
Observer les malheurs de ces collègues, en pensant, que pour le moment tout va bien, n’est pas non plus un comportement pérenne sur la durée.
Les organisations humaines changent ; c’était peut-être bien avant, très certainement. Mais à l’occasion de changements de directions la culture évolue.
N’attendez pas d’être la prochaine victime d’une entreprise devenue malsaine pour vous.
