C’est Difficile à reconnaître mais nous avons quelques défauts dans un océan de qualités.
Nos défauts peuvent ils nous faire échouer ?
Oui
Tous les articles, toutes les formations, tous les livres se concentrent (à raison) sur comment bien faire ou bien dire. Rarement sur comment vivre avec ses défauts et en tirer le meilleur parti ou au minimum éviter que ces derniers provoquent notre chute.
Le sujet n’est pas seulement égoïste, survivre en milieu hostile ; mais également important pour la collectivité dans laquelle nous évoluons. Plus nous montons dans la hiérarchie plus nos défauts peuvent provoquer des dégâts importants sur les organisations et les personnes qui y travaillent.
Soyons réalistes nous ne serons jamais parfaits.
Tout le sujet est comment s’appuyer sur ses points forts les développer et avoir conscience de ses points faibles, ses angles morts et en minimiser l’impact.
1° Nous avons tous des angles morts.
Les collaborateurs en entreprises quelque soit leur niveau ont, en moyenne, 3 caractéristiques négatives sur les 11 identifiées par les différents tests psychologiques répertoriant les biais de personnalités. 40% ont des scores tellement élevés dans au moins deux critères que leur carrière peut en être perturbée.
Voici, pour mémoire ces « angles morts »
| Angle mort | Caractéristiques | Points positifs | dangers |
| Nerveux | Instables, facilement irritables, difficiles à satisfaire | Passion, enthousiasme | Change d’avis, versatile, décisions trop rapides |
| Sceptiques | Méfiants, cyniques, concentrés sur le négatif | Difficile à tromper, paranoïaque, anticipe les risques | Conflictuel, n’avance pas et a du mal à décider par peur. |
| Prudent | Résistant au changement, peu sûr d’eux | précis | Indécis, frileux, finit par faire prendre des risques par inaction |
| Timide | Distant, indifférent aux émotions des autres, évite de prendre certaines décisions | Permet le travail en équipe car n’impose pas. Résiste à la pression | Manque d’empathie qui engendre des ruptures avec les collaborateurs |
| Nonchalant | Coopératif en surface, têtu et peu coopératif dans les faits | Urbanité de surface | Passif agressif motivé par son intérêt personnel |
| audacieux | Sûr de lui, narcissique, haute opinion de sa position, de ses droits | Affirmé, a plein de conviction qu’il sait faire partager | Arrogant, pompeux, prend des risques démesurés |
| espiègle | La vie est un jeux, test et essaye de voir où sont les limites | Charmant et persuasif,Aime la prise de risque | Manipulateur, impulsif, faits prendre des risques, crée des situations de tensions et harcèlement |
| Original | En fait trop, essaie de capter l’attention, n’écoute pas | Divertissant, expressif | Fondamentalement crispé sur son opinion et positions. |
| Imaginatif | Agit, parle et pense différemment de tout le monde | Créatif, visionnaire | Idées farfelues, voire dangereuses, change souvent d’avis |
| Assidu | Méticuleux, précis, regarde les détails | Travailleur, exigent | Perfectionniste qui épuise son environnement et tue toute initiative |
| Dévoué | Veut plaire donc dira ce que l’on veut entendre ; ne sait pas se situer face à un problème | Conciliant, facilitant, loyal | Manque de courage, soumis, évite les conflits |
Ceci étant posé nous devons être réaliste et considérer que rechercher la perfection chez soi et les autres n’est ni possible, ni réaliste, ni peut-être souhaitable.
Ca n’est pas le fait d’avoir des défauts qui pose problème ca serait plutôt leur méconnaissance et leur intensité.
2° Comment l’intelligence émotionnelle peut nous aider ?
Quand on présente les différentes facettes de l’IE, voir ci-dessous ; une paraît indispensable à travailler. La PERCEPTION DE SOI.
Plusieurs obstacles empêchent les managers notamment à bien travailler leur conscience d’eux-mêmes :
– le fait d’être arrivé à un certain niveau conforte certains d’entre eux qu’ils ont raison et que l’entreprise valide leurs qualités, comportements et attitudes. Dés lors toute critique ou remise en cause est jugée à l’aune d’une erreur d’appréciation voire de la mauvaise foi chez celui qui émet ces réserves. C’est une forme d’aveuglement très fréquent.
– le pouvoir entraîne la solitude. Beaucoup de collaborateurs ne parlent pas à leur hiérarchique et encore moins de ce qui ne va pas. De peur (souvent à raison malheureusement) des représailles à venir. Le « chef » finit par se retrouver seul, isolé, mais entouré de personnes qui veulent en tirer un bénéfice personnel et donc n’expriment que ce qui est censé plaire au prince.
Comment en sortir ? :
– travailler son auto conscience par tous les moyens offerts (nombreux) et à périodicité raisonnable. Quelques exemples :
Discuter avec un coach professionnel à intervalles réguliers d’avoir un regard extérieur sur son évolution
Mettre en place, sous forme de questionnaire, un sondage des salariés de votre service afin de recueillir une fois ou deux fois par an leur sentiment, sur l’ambiance, l’écoute, les process de décision, l’autonomie etc. Cela donnera une mesure rationnelle et objective de l’évolution du corps social.
Pratiquer le 360° feedback de personnes choisies au hasard dans la structure tant chez les pairs, les collaborateurs, les services extérieurs etc. et dont les réponses sont confidentielles c’est-à-dire leur identité préservée. Vous aurez ainsi quelques remarques sur votre façon de communiquer, décider, interagir avec votre environnement…à condition de vouloir lire et entendre ce qui se dit.
Avoir des réunions avec ses collaborateurs une fois par mois afin de parler en toute franchise de tout ce qui va ou pas dans le service. Au préalable le manager aura pris soin de définir des règles du jeu avec une liberté d’expression laissée. Cela permet d’avoir une vision de l’évolution de son corps social on capte beaucoup de choses y compris dans le non dit.
Avoir des amis ou encore appelés des « visiteurs du soir » ce sont des personnes de confiance au sein de l’entreprise qui vous connaissent de longue date et vous parlent en toute franchise.
Vous l’avez compris la première étape consiste à vouloir mieux se connaître ; admettre qu’on n’est pas parfait et vouloir identifier ses erreurs répétitives, ses défauts, ses angles morts.
Enfin, s’appuyer sur ses points forts et comprendre les conséquences de ses points faibles.
« Toute avancée de la pensée est une avancée vers la simplification » Sigmund Warburg. Le simple fait d’éclairer ses zones d’ombres permet de mieux les maîtriser et d’éviter qu’elles ne vous dominent inconsciemment.
Être lucide sur soi est un pas vers l’intelligence émotionnelle. Chaque fois que l’on prend une décision, agir face à une situation à forts enjeux. Qui parle en nous, qui a le contrôle ?
Si l’on a des tendances catégorisées sous les vocables audacieux et espiègles on sait que la prise de risque peut être inconsciente et sous-évaluée. Alors on redoublera de prudence dans le processus de prise de décision. (Voir notre article sur la prise de décision ICI)
Si l’on s’identifie comme imaginatif on évitera en réunion de sortir spontanément toutes les idées (parfois farfelues) qui nous viennent à l’esprit. Par contre on pourra utiliser ce point fort dans les réunions de type Brain storming où le propos est justement de produire le plus d’idées et où les idées farfelues sont admises. C’est faire preuve d’intelligence émotionnelle que d’adapter ses qualités et défauts aux circonstances et enjeux.
Il n’est pas question de se changer mais simplement faire un travail sur soi de bon sens. S’appuyer et développer ses points forts ce qui est plus efficace que de vouloir lutter contre ses défauts. Mais en revanche, faire preuve de vigilance sur ses mauvais côtés afin d’en limiter l’influence.
Toute la question est de commencer par se parler à soi-même franchement afin d’inventorier ses côtés obscurs. Nous avons beaucoup de résistances internes qui peuvent nous empêcher de progresser. Il ne faut pas hésiter à accomplir ce travail avec un professionnel de l’accompagnement. Parfois c’est notre avenir qui se joue bien malgré nous.
