Méfiez vous des introverti(e)s
un jour ils dirigeront le monde
Tout le monde se souvient des mots touchants prononcés par Pierre Bergé à l’occasion des obsèques d’Yves Saint Laurent ; il s’adresse à lui et site cet extrait de Proust « À la recherche du temps perdu ».
« Tu appartenais à cette famille magnifique et lamentable qui est le sel de la terre.
Tout ce que nous connaissons de grand nous vient des nerveux. Ce sont eux et non pas d’autres qui ont fondé les
Religions et composé les chefs d’œuvre. Jamais le monde ne saura
tout ce qu’il leur doit et surtout ce
qu’eux ont souffert pour le lui donner. »
Tous les introvertis, dont je fais partie, comprennent cette sensation d’être invisible, non reconnu. On les appelle parfois low people. Il est vrai que nous ne sommes pas les meilleurs dans le faire savoir.
Ce sont souvent, dans les entreprises, des talents ignorés, oubliés, sous-estimés. Parfois des talents niés.
La seule sortie pour elles et eux n’est pas de prendre des chemins convenus, au contraire.
Car cette famille des nerveux selon le mot de Proust est une famille de créatifs et de non conformistes.
1.
Sortir de la dictature
Des apparences et de la communication
C’est une mode qui nous vient des années 80-90 et tout droit des USA là où tout ce qui concerne le management, le développement personnel, se crée.
Le profil de ceux qui arrivent tout en haut des organigrammes est maintenant bien connu. Confiance en soi en béton, sourire confiant permanent, teint légèrement bronzé, silhouette sportive, bon niveau d’études.
Surtout communication mise au cœur de leurs préoccupations quotidiennes. Chaque intervention est préparée, calibrée, les mots sont choisis.
Ils ou elles sont extraverti(e)s, charismatiques, physiquement ils et elles ont des « gueules de cinéma » ; les apparences ça compte énormément et puis ça coïncide assez bien avec notre
vision de ce que doit être une patronne ou un patron. Quoi que l’on dise les archétypes ont la vie dure.
Le charme compte bien sûr, il s’agit de gagner les esprits et les cœurs. Elles et ils savent comment caresser dans le sens du poil les grands fauves qui traînent dans les conseils d’administrations. Ils savent y faire avec les décideurs. Surtout ceux qui ont une influence sur leur carrière. Pour les autres collaborateurs, les choses sont souvent plus nuancées.
Il suffit de les observer les codes vestimentaires sont également présents, pas un bouton de guêtre ne manque à l’appel, ni une paire de Louboutin ! Encore moins les derniers accessoires à la mode.
En bon politique ils savent trouver les mots pour qu’un échec devienne une expérience enrichissante. Un plan social une formidable opportunité (pour les autres) de donner à leurs carrières un nouvel élan.
Bref avec eux les faits et la réalité s’effacent au profit de leur vision des choses. Attention au premier qui criera le roi est nu !
Elles et ils font partie des talent pool, des viviers de futurs dirigeants de leurs entreprises respectives.
Ils sont adulés, choyés, applaudis, cités, coachés, formés, assistés, sur rémunérés. Ce qu’ils disent est génial, quel communiquant ! quel bel homme ! quelle femme extraordinaire !
Mais au fait, si maintenant on parlait réussite. La vraie.
Celle où le chiffre d’affaire se développe sur la durée. Avec une solide rentabilité, des risques pris mesurés. Un climat social excellent. Des emplois qui se créent. Une responsabilité sociétale positive pour la collectivité.
En 2019 une grande étude menée par la prestigieuse revue HARVARD BUSINESS REVIEUW montrait que le manager idéal n’était pas nécessairement celui qui avait les caractéristiques de ceux qui ont les aptitudes à gravir les échelons des organisations.
La conclusion rapportée par Le figaro mérite d’être citée in extenso :
« Cette étude a également isolé les quatre traits de caractère majeurs du patron idéal: l’aptitude à nouer des liens avec les acteurs d’une prise de décision ou d’un projet, être en mesure de s’adapter parfaitement au changement et savoir réagir, être fiable et constant dans la réussite plutôt que d’accomplir des performances exceptionnelles mais circonstancielles, et enfin savoir décider rapidement. La Harvard Business Review précise que ce sont les personnalités introverties qui sont les plus disposées à réunir ces quatre capacités. Quid des extravertis alors? Ils sont plus convaincants et meilleurs dans le «paraître», mais cela ne leur permettra pas de réussir une carrière au long cours… »
Toute la question pour les introvertis est la suivante :
« Faut-il jouer sur le même registre que les gagnants du système ? Faire des stages de communication, travailler sa posture pour ressembler à ce qu’ils ne sont pas ? »
Ou jouer sa propre partition ?
2.
Rester authentique
Les préjugés ont la vie dure
Beaucoup de collaboratrices et collaborateurs des entreprises confondent les caractéristiques de l’introversion avec le manque de confiance en soi.
Le débat devrait plutôt trouver son point d’équilibre sur la compétence.
Non la compétence n’est pas égale à la confiance en soi. On peut avoir confiance en soi et être incompétent, ou compétent ; c’est la même chose pour l’introversion. Ça n’est pas non plus une garantie de compétence et de réussite professionnelle.
Vouloir se conformer aux diktats externes de certaines cultures d’entreprise n’a, sur la durée aucun sens pour plusieurs motifs :
- Vouloir changer sa nature profonde est un processus long et difficile et on a toujours un train de retard par rapport aux extravertis qui eux sont dans leur jeu naturel.
- C’est également habiter un personnage qui n’est pas soi. Prendre le risque de ne pas acquérir complètement ou artificiellement des savoirs nouveaux en comportement et se priver des ressources positives de l’introversion. En bref le sujet perd sur les deux tableaux.
Il n’y a pas qu’une méthode ou une seule voie afin de réussir sa mission en entreprise. Il est préférable pour l’introverti(e) de miser sur les caractéristiques et les transformer en qualités opérationnelles.
Par exemple :
- Ne pas prendre trop souvent la parole en réunion qui est souvent pour eux un sujet de préoccupation devra être transformé en je prends la parole pour dire des choses de manière constructive, étayée, utile, ce qui permettra, à la longue, de se faire une solide réputation professionnelle.
- L’humilité naturelle des introvertis leur permet d’avoir moins d’ennemis dans la structure que les extravertis qui passent plus souvent en force. Ça commence à devenir une qualité recherchée. Ils et elles sont généralement de meilleurs animateurs d’équipes. Car chacun se sent écouté.
- La solidité de leurs résultats, sur la durée, et leur constance devront être considérés également comme un atout à mettre en avant.
- Souvent les introvertis ont eu une jeunesse isolée et ont développé des connaissances culturelles, une vision du monde plus profonde et souvent non conformiste. Leur vie intérieure semble avoir été développée plus fortement que les extravertis qui ont nourris, eux, une vie sociale plus riche. A eux une fois adulte de transformer cela en créativité, qualité également très recherchée en période d’incertitude.
Assez souvent les introvertis ont du mal à considérer leurs caractéristiques comme pouvant constituer des avantages tant le poids des préjugés, en entreprise, sont prégnants.
Il s’agit d’une croyance qui est une limite dangereuse, pour eux tout comme pour les entreprises qui les emploient.
Souvent les introvertis que je reçois dans mon cabinet ont des jobs et positions d’extravertis et parfois même toutes les apparences tant ils ont poussé loin l’auto négation de leur vraie nature et ont faits de leur mieux pour ressembler aux autres.
1/3 de la population est introvertie.
Le problème avec cette tendance à vouloir ressembler à ce qu’on n’est pas est une surconsommation d’énergie nerveuse. Dans tous les cas vous êtes un jour ou l’autre rattrapé par votre vraie nature c’est là que les ruptures interviennent.
Theodore Roosevelt, Gandhi se définissaient comme des introvertis, voire des timides ce qui ne les a pas empêchés chacun dans leur registre de faire face à des situations historiques dramatiques et ont eu un impact sur l’histoire du monde.
Non les leaders charismatiques, parfois narcissiques et présomptueux ne sont pas les seuls profils efficaces. C’est même le contraire l’actualité la plus récente montre que ces personnages séduisants sont trop centrés sur eux-mêmes, trop préoccupés par l’édification de leur propre légende. S’ils peuvent réaliser de grandes choses ; ils provoquent souvent de grands échecs par leur aveuglement et trop grande confiance en eux-mêmes.
Dans la même veine, Freud soutenait que le processus psychologique en jeu dans le leadership est le fruit d’un transfert du narcissisme d’individus constituant un groupe sur celui du chef qu’ils se donnent, si bien que l’amour pour ce dirigeant est en fait une forme masquée d’amour pour eux-mêmes ou un substitut à l’amour qu’ils ne parviennent pas à ressentir pour leur propre personne.
Aux entreprises de mettre, en place, des processus d’évaluations des individus sur des critères objectifs, fondés sur le long terme et pas la cooptation subjective qui règne actuellement trop souvent. L’apparence de résultats, l’apparence d’une bonne communication semblant impressionner fortement et présider aux choix des femmes et hommes des organigrammes.
3.
De vrais leaders qui s'ignorent
Les introvertis donnent peu d’eux-mêmes vers l’extérieur ce qui explique que cet extérieur a du mail à les percevoir et les apprécier à leur juste valeur.
Assez souvent les introverti(e)s que j’ai rencontré dans mon cabinet ont développé une forte autonomie, une vision du monde, une grande liberté d’action et un souci de préserver cette liberté qui est très forte.
Ce sont souvent des chefs d’entreprises en puissance donc de vrais leaders. Ceux qui passent le cap de la création de leur affaire réussissent plutôt bien et s’épanouissent mieux que dans le milieu professionnel devenu à bien des égards très insatisfaisant pour eux comme pour beaucoup de salariés.
Le marché semble apprécier leurs compétences avec plus de justesse que les décideurs des entreprises.
A vrai dire le leadership est une capacité à prendre des initiatives à oser, créer, fédérer, laisser libre court à sa créativité et transformer le marché. C’est un mouvement et non pas une proclamation.
En entreprise j’ai observé des leaders qui étaient dans la communication, la présence sur scène, donc dans ce qu’on appelle en communication l’émission mais peu dans les initiatives, la prise de risque, la vraie vision, et l’action. Ils montraient aux autres un chemin qu’eux-mêmes n’avaient jamais emprunté…
Le leadership ne se proclame pas il se démontre dans l’action et la prise de risque.
Souvent le corps social d’une entreprise procède à l’envers intuitivement. On décrète un leader non pas sur ses réalisations mais sur son apparence, sa communication, son paraître.
C’est le contraire qui devrait être promu.
D’ailleurs les leaders avec un profil d’introvertis aspirent à la réalisation mais pas à la satisfaction personnelle et egocentrique de se retrouver en haut de l’affiche.
Ce sont, par conséquent de meilleurs meneurs d’hommes et de femmes. L’esprit de compétition n’existe pas au profit de l’esprit de contenu et de qualité.
Mon conseil pour les introvertis :
Restez vous-même acceptez votre différence vous gagnerez beaucoup de temps et d’argent en vous évitant de vouloir acquérir des savoirs et comportements factices, qui commencent à démontrer leurs limites.
Quand on accepte que c’est en conjuguant action et réflexion, logique et intuition, rigueur et fantaisie, cerveau gauche et cerveau droit, que les portes s’ouvrent en grand.
Et si vraiment vous sentez que vous avez un potentiel en vous que vous fournissez quotidiennement, pour votre entreprise un travail à valeur ajoutée mais que tout ça est ignoré sous prétexte qu’il faut le savoir faire et le savoir être…
Vous savez quoi ? changez de boîte !
4.
Faire collaborer
plutôt qu'opposer
Il n’est pas question d’alimenter un débat artificiel entre introvertis et extravertis. Personne n’est purement extraverti ou purement introverti. Nous avons une dominante.
Or les entreprises, le milieu scolaire et universitaire, ou même politique sont organisés pour des extravertis.
La bonne distance sur ce sujet serait de considérer que les deux familles d’être humains doivent collaborer afin de permettre de trouver les meilleures solutions. Le clonage des extravertis entre eux n’a pas démontré qu’il produisait de bons résultats. Il n’y a aucune corrélation entre la pertinence d’une idée et la façon dont elle est présentée.
Or, en milieu social une personne charismatique arrivera à faire adhérer à une idée idiote et un introverti n’arrivera pas à convaincre avec une idée géniale.
C’est un fait qui mérite de changer notre vision de ce que pourrait être l’intelligence collective, les réunions de brainstorming. Si les extravertis brillent dans ce type d’exercice les introvertis non.
Et pourtant avec une bonne organisation d’entreprise on pourrait rendre optionnelle l’assistance à ce type de réunions ou modes de travail. Les uns pouvant réfléchir seuls dans leur coin et venir ensuite présenter leurs idées et ceux qui aiment « l’activité sociale » travailler en groupe et présenter en réunion plénière le résultat de leurs travaux.
Nous devons culturellement à apprendre à décider que se soit pour les évolutions de carrière, les potentiels, les décisions opérationnelles de manière différente que ce qui est fait aujourd’hui où la forme vaut le fond.
Conclusion
Ana Arendt dans son livre la vie de l’esprit explique qu’un être humain est plus que la somme de ses caractéristiques et appartenances.
Nos organisations et cultures sont encore trop restrictives dans leur approche du genre humain dont la complexité ne se marie guère avec les tentatives de catégorisations.
Et pourtant, si tout le monde s’accorde à dire que la complexité de ce monde et des problèmes qu’il engendre mérite de sortir des sentiers battus pour trouver de nouvelles solutions nos entreprises tardent trop à s’ouvrir à la complexité humaine et à sa diversité.
L’avenir appartient aux entreprises qui sauront intégrer cette complexité dans leurs méthodes d’organisations et d’évaluations de leurs talents.
