Sommes-nous satisfaits de la façon dont nous sommes managés ?
Les managers intermédiaires sont-ils heureux dans leurs missions ?
Dans cette question aucune animosité à l’égard des manageuses et manageurs ; lesquels sont également victimes de leur environnement.
Les évènements que nous venons de vivre ces deux dernières années n’ont fait que renforcer le sentiment que nous avions toutes et tous. Nous sommes dans une ère de changements à fortes amplitudes, rapides, et parfois imprévisibles.
Comme d’habitude ce sont nos qualités humaines individuelles et collectives qui nous permettront de faire face.
Mais sommes bien préparés ? Allons-nous collectivement dans la bonne direction ?
Particulièrement les managers, cette espèce hybride qui doit produire, communiquer, convaincre, accompagner le changement, respecter les règles, tout en faisant preuve d’imagination, de souplesse, d’agilité et d’intelligence émotionnelle…
D’ailleurs une étude récente tendrait à dire que plus de 1 cadre sur 2 penserait à changer d’entreprise…
Si on y ajoute une note d’ambiance ; « de nombreux salariés plébiscitent le travail à domicile », nous allons finir par nous poser la question de savoir si nous ne sommes pas plus heureux à la maison qu’au travail ?
Cet art qu’est le management est également traversé par des débats de sociétés tel que l’adaptation du management aux générations, comme si la nature humaine subissait des Mutations génétiques à un rythme soutenu.
Générations X, Y, Z, papa tango charlie où êtes-vous ?
On nous explique que le management à l’ancienne ne marche plus ; ah bon vous pensez sérieusement que déjà à l’époque ça fonctionnait bien ? Les gens l’acceptaient par soumission, ce qui est différent.
Aujourd’hui, heureusement, cet esprit de soumission est moins à la mode.
Nous finissons nous pauvres managers à ressembler à ça ; vous ne trouvez pas ?
Ça ne se voit pas sur la photo mais nous sourions !
Dans cet article nous ne vous proposons rien de moins que de vous alléger de cette armure qu’on vous a mise sur le dos.
1.
Les évolutions de carrières et
la case management obligatoire
La première réflexion à mener est de revoir les évolutions de salaires et de carrières.
Vous voulez plus de rémunération plus de responsabilités ?
Souvent cela passe par la case devenir manager ! Obligatoirement !
Or beaucoup de personnes ne veulent pas et n’ont pas les aptitudes pour le devenir.
La première mesure de bon sens serait de ne nommer que celles et ceux qui le désirent fortement et ont le potentiel pour le faire.
Les former, avant, la prise de fonction ne serait pas un luxe inutile.
Les accompagner dans les premiers mois une autre idée à considérer.
D’ailleurs cette mission de manager pourrait se concevoir comme une mission comme une autre.
J’ai souvent vu dans les réseaux de commerciaux quelque soient les activités ; les managers être d’anciens excellents vendeurs. Outre le fait que l’entreprise perd un créateur de valeur elle nomme souvent des vendeurs qui ne sont pas faits pour être managers.
C’est la double peine pour l’entreprise ; perte directe de chiffre d’affaires et surtout perte d’opportunités de développement à travers les coûts cachés très importants du mauvais management.
Le résultat est franchement négatif ; ne pourrait-on pas concevoir des évolutions de salaires et carrières dans les filières expertises sans nécessairement vouloir passer par cette case management ?
Pour être un bon manager il faut aimer le management. Ça n’est pas le cas de tout le monde et il n’y a rien de mal à cela.
Arrêtons de nommer ceux qui ne veulent que l’augmentation de salaire et les responsabilités ; Donnons-leur ce qu’ils méritent et arrêtons de les mettre en posture managériale qui n’est pas leur point fort.
2.
Modifier la vision classique
des rapports avec les équipes
Il y a deux écoles aussi contestables l’une que l’autre dans ce domaine. Ceux qui vous annoncent doctement qu’il ne faut pas se mélanger avec « ses subordonnés » et les tenants de la convivialité organisée à tout prix.
Commençons par la hauteur des cimes.
Le manager dans une conception de la Rome antique doit être au-dessus du lot, avec tous les attributs que lui accorde l’institution.
Bureau avec une surface supérieure au commun des mortels, lesquels tels les cerfs de l’ancien temps sont « parqués » dans l’openspace.
Dans ces conditions vous nous expliquerez comment vous restez proche de vos équipes et comment vous soignez votre proximité ?
En disant bonjour le matin ?
Et puis vous avez l’école dite des conviviaux. Barbecue à la maison obligatoire en Tongue et petit rosé qui comme chacun sait rend plus intelligent au bout de plusieurs verres.
Il existe même des entreprises qui font faire des stages à leurs cadres sur le thème « comment organiser la convivialité au sein de leur service ? »
Préoccupation légitime qui en dit long sur l’ère glaciaire qui a dû s’abattre dans certains services.
Vous pensez que nous sommes dans la caricature ?
Pas du tout la réalité est encore plus marquée que cela, rassurez-vous.
Le management naturel tel que je le propose supposera que le manager au fil des rapports qu’il établira avec son équipe adoptera le niveau de proximité approprié. Sans s’interdire de développer des rapports amicaux si cela se produit avec certains d’entre eux.
Quand on réfléchit bien à ce point ; que signifie cette injonction à ne pas « copiner » ; cela veut dire que la structure ne fait aucune confiance dans le manager et son intégrité.
Nous serions incapables de faire la différence entre l’appréciation objective de la valeur ajoutée crée par les unes et les autres et nos relations personnelles humaines.
De même être ami dans la vie avec certains entraînerait obligatoirement une préférence. Ah oui ça n’existerait que dans l’amitié, vous pensez vraiment que certains managers ne font pas des préférences même avec ceux avec lesquels ils ne sont pas amis ?
Quand on voit l’incapacité des grandes structures à savoir qui fait quoi, l’erreur ne serait donc pas possible de promouvoir des incompétents ? vraiment ?
Je suggère que l’on revienne au naturel.
Une autre question légitime serait de questionner le pouvoir de sanction et de récompense délégué aux managers.
Si demain les entreprises confiaient à des personnes au sein des DRH le soin d’évaluer objectivement, à distance et recul, les performances il n’y aurait plus aucun problème entre rapports humains et biais d’évaluations.
Comme souvent on confond pouvoir et influence. Le pouvoir du manager et son influence résideraient dans cette capacité régalienne de sanctionner en bien comme en mal.
Les deux ne sont pas liés. On peut avoir le pouvoir et une faible influence ou le contraire. La capacité d’influence qui est la vraie source de pouvoir peut se travailler.
La distance permet-elle la proximité avec les équipes qui est en période d’incertitude indispensable ?
Non bien évidemment.
Le sujet n’est pas la distance en elle-même mais son efficacité managériale ; si certains de vos collaborateurs sont parfaitement autonomes et remplissent parfaitement leurs missions, inutile de les enferme dans les séminaires, soirées, repas, barbecues obligatoires. Laissez les libres de leur mouvement et de leur autonomie.
Louis XIV disait qu’un bon ministre doit savoir quand il ne doit rien faire.
De même dans le management naturel le manager doit accepter de s’abstenir de faire du management quand cela n’a aucune valeur ajoutée.
Il fera gagner du temps à tout le monde et donc de l’argent à l’entreprise.
Tout le monde a subi ces réunions managériales obligatoires dont la seule justification et qu’elle permet au manager de croire que c’est lui le chef et je le prouve vous me rendez compte tous les Lundi matin à telle heure…
Et puis ses pots du soir alors qu’on aimerait rentrer, ces fêtes de fin d’année. Même avec beaucoup de bonne volonté je n’arrive à m’en souvenir de plus de 2 ou 3 marquantes sur une bonne centaine de présence.
3.
Redevenir soi même
Le problème avec les conseils, les règles, les contraintes, les définitions étroites, les fiches de postes, les lettres de missions est qu’elles enferment les individus dans un rôle ou une posture.
C’est le début du mauvais management ; plutôt que d’apprendre aux personnes ce qu’il faudrait faire pour être un bon manager. Il convient de leur permettre de se connaître d’abord. Une bonne formation au management serait une formation sur ce qu’il faudrait être.
Et puis après surtout faites comme vous le sentez et comme vous êtes.
Trop de mauvais managers sont en fait de bonnes personnes qui sont enfermées dans un personnage managérial créé de toutes pièces par ces diktats managériaux très contestables.
Ne vous y trompez pas, tous ces livres sur le management, ces séminaires, c’est du business. Il peut y avoir des choses à prendre bien sûr.
Mais sûrement pas des recettes à appliquer ; le management n’est pas la cuisine. Malheureusement, ça serait tentant et rassurant de se dire si je fais telle chose ça va fonctionner…en management, nous travaillons sur la matière la plus complexe qu’il soit la nature humaine.
Mais surtout n’adoptez rien qui ne vous corresponde vraiment et fasse écho en vous ; vous le feriez au prix de votre efficacité.
Surtout ne vous transformez pas.
Ne vous reniez pas, n’acceptez pas d’être et de faire ce que vous n’êtes pas.
Restez naturel, tels que vous êtes.
Soyez en harmonie avec vous-même, vos valeurs, votre histoire.
Rien n’autorise le reniement de ce qui fait notre particularité.
C’est l’expérience de l’âge ; avec le recul beaucoup de managers que j’ai rencontrés et qui me paraissaient parfaits en fait ne l’étaient pas ; avec le recul du temps les appréciations prennent leur vraie dimension. Ce qui n’a pas empêché certains d’atteindre une certaine efficacité professionnelle.
Ne tombez pas non plus dans le piège de la représentation des figures d’autorité. Le fait d’être en haut de l’organigramme n’est pas un gage de moralité, d’efficacité, ou de valeur ajoutée crée supérieure à ceux qui sont plus bas dans le même organigramme.
Alors avant de prendre des modèles, prenez votre temps et réfléchissez bien.
Souvent le bon modèle est en nous ; il suffit de le laisser s’exprimer et émerger.
Conclusion
Dans certaines structures les managers n’ont aucune liberté on leur fait faire souvent le sale boulot d’annoncer les mauvaises nouvelles qui incomberait aux crans du dessus ; bien contents d’avoir des relais.
Cela s’appelle le syndrome du petit télégraphiste vous n’êtes manager que de nom. Tant les règles qu’on vous imposent, les obligations d’éléments de langage à reprendre tels quels vous mettent dans une position inconfortable d’absence de marge de manœuvre.
La liberté d’agir, de penser de s’exprimer sont des vecteurs de croissance des entreprises et pas le contraire.
Si on veut que le middle management, rouage indispensable, réussisse ; il va falloir leur donner un coup de main.
Nous sommes toutes et tous le fruit complexe d’une éducation, d’expériences, de réflexions, d’influences.
Il n’est pas question de s’enfermer dans un autre diktat tout aussi ridicule du soi toi-même et reste y. Il n’est pas interdit de changer et d’évoluer.
Mais sûrement pas pour ressembler aux constructions intellectuelles de quelques auteurs qui pensent avoir trouvé la pierre philosophale.
Ni se soumettre aux injonctions « évolutives » d’une structure qui parfois ne sait pas elle-même dans quelle direction aller mais qui compense avec une attitude psychorigide et impose ses standards d’expressions et de comportements.
Non le management naturel suppose d’abord de bien se connaître, de s’accepter, de maîtriser les plus et les moins de votre profil et de vous adapter à vos équipes et personnalités en face de vous.
Et puis de la vraie bienveillance de la structure dans laquelle le manager évolue, une vraie liberté d’expression dans tous les sens du terme. Plus de soutien, moins de critiques, des moyens d’agir, moins de règles ; oui c’est une liste au père Noël.
Être naturel soi-même passera toujours beaucoup mieux que vouloir ressembler à…
Vous êtes imparfait ?
Magnifique ! Soyez le ou la bienvenue ; dans le monde des humains.
Ne vous inquiétez pas vos managés vous ressemblent.
Il n’existe pas de sur homme ou sur femme, alors soyez vous c’est déjà beaucoup.
