Avant de chercher à comprendre qu’est ce que l’Appreciative Inquiry, penchons-nous en premier lieu sur ce que signifie ces 2 mots :
- « Appreciative » : valoriser, estimer, admirer, accorder de la valeur, percevoir ce qui donne vie, reconnaître et comprendre ce qu’il y a de meilleur autour de nous.
- « Inquiry » : enquêter, explorer, découvrir, poser des questions, être ouvert, nouveaux potentiels.
L’AI, ou l’appreciative Inquiry est donc une méthode de conduite de changement, une approche qui valorise et apprécie l’existant. Un processus qui nous vient tout droit des Etats Unis, plus précisément de l’Université Case Western Reserve University de Cleveland, dans les années 80. Depuis les années 90, cette méthode s’est largement répandue dans le monde entier. Mais alors, à quoi sert-elle concrètement ? Dans quels buts utiliser cette méthode ? Pourquoi ?
Une méthode innovante …
Créée par le Professeur David Cooperrider, l’Appreciative Inquiry remplace les diagnostics, les critiques et points de vue négatifs par la focalisation sur l’énergie positive afin de développer le potentiel de chacun.
“Aucun problème ne peut être résolu en restant sur le même niveau de conscience que celui qui l’a créé.
Nous devons apprendre à voir le monde d’un autre point de vue.”
Albert Einstein
L’appreciative Inquiry part du principe que si une organisation ou une équipe veut progresser il faut travailler sur ce qui a de la valeur pour celle-ci :
- Résolution de problèmes: Identifier le problème, analyser les causes, Hypothéquer les solutions et mettre en place un plan d’action.
- Exploration appréciative: Apprécier ce qui l’en est, Imaginer ce qui pourrait être, échanger comment cela pourrait être, Innover ce qui sera.
Le cycle des 5D
Ce modèle a été créé par Roberta Faulhaber. Cela permet de décrire chaque étape dans le déploiement du processus de changement.
- La phase de définition : identification de ce que doit être recherché et les moyens mis en œuvre pour y arriver.
- La phase découverte : rechercher ce qu’il y a de mieux dans l’organisation et les expériences passées positives. Elle est souvent organisée sous forme d’interviews dans lesquels les personnes sont invitées à ne pas évoquer les problèmes et les difficultés. Tous ces échanges aboutissent à une vision partagée des compétences afin de susciter une prise de conscience de la valeur collective.
- La phase devenir : Explorer les rêves / les souhaits que chacun motive au sujet de son travail, les relations professionnelles, l’organisation, la collectivité en elle-même …
- La phase de décision : Décider « comment sera l’organisation ? Comment sera le changement de demain ? ». Ceci consiste à revoir l’architecture sociale de l’organisation. Il est question du mode de Leadership, les communications internes, la répartition des fonctions, le développement des compétences …
- La phase de déploiement (destin) : Commencer à construire concrètement la mise en œuvre du plan d’actions en déterminant les parties prenantes, les leviers de changement …
Voici les 5 étapes schématisées
Source : IFPI (institut français d’appreciative inquiry)
Les 7 principes de l’Appreciative Inquiry
- Le principe constructiviste : « Nos mots construisent le monde ».
- Le principe de simultanéité : Dès que l’on se questionne sur les faits actuels, on provoque du changement.
- Le principe poétique : Les organisations offrent de très nombreux sujets d’études. Celui qu’on choisit donne une représentation de l’organisation.
- Le principe d’anticipation : Plus les images sont positives, plus l’action l’est également.
- Le principe positif : Les questions positives génèrent des changements positifs.
- Le principe de modélisation : Pour réaliser de réels changements, il faut les incarner. Le processus du changement est lui-même vivant.
- Le principe du libre-choix : Les personnes sont plus efficaces lorsqu’elles sont libres de choisir à quoi contribuer et comment y contribuer.
Un processus hautement participatif
L’appreciative Inquiery relie « le sommet » au « terrain ». Cela signifie que les décisions prises par les dirigeants ou les managers/ cadres … sont approfondies et en cohérence avec les aspirations des salariés.
Cette participation se traduit par plusieurs interviews, des échanges entre petits groupes, des communications collectives … Ainsi elle nourrit un dialogue au sein de l’entreprise de manière positive, ce qui crée de nouvelles habitudes, un nouvel état d’esprit mais stimule également la créativité, l’innovation, la motivation …
Grâce à ce processus, cela permet aux équipes et aux entreprises, quel que soit leur taille, d’atteindre leurs objectifs. Une pratique flexible qui appelle à rechercher tout ce qui est positif afin d’explorer tous les champs possibles.
De nombreux groupes mondiaux se sont essayer à ce processus participatif tels que : Mc Donald, British Airways, Coca Cola, Bouygues Telecom, Lafarge …